Lara Gago
Lara Gago

Licenciada en Derecho por la Universidad de Valladolid. Socia fundadora de GAIA Abogados

Tipos de despido laboral que existen en España

Cuando hablamos de despido laboral en España todos sabemos a qué nos estamos refiriendo: a que se acaba nuestro contrato, a que dejamos de trabajar, a que nos vamos de nuestro puesto de trabajo y, por ello, debemos buscar otro nuevo empleo. Pero no solamente en la búsqueda de otro empleo es en lo que debemos centrarnos cuando nos despiden, sino que debemos preguntarnos; ¿qué tipo de despido me han efectuado? ¿me han pagado el finiquito? ¿tengo derecho a indemnización? ¿tengo derecho a paro?

Cuáles son los tipos de despidos laborales

Tenemos varias clases de despidos en la Ley que regula todo ello: el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando hablamos de cuántos tipos de despidos hay, podemos encontrarnos con que el empleador alegue en su carta de despido que el despido es disciplinario u objetivo (los motivos más comunes que se suelen esgrimir). Pero por el hecho de que así sea nombrado en la carta de despido no quiere decir que lo sea. Los despidos laborales pueden ser procedentes y efectivamente estar sujetos a una de estas dos causas que se explicarán más adelante, pero, si no se dan los requisitos legales para que el empleador pueda calificar el despido como disciplinario u objetivo, estaremos ante un despido improcedente o, lo que es más grave aún (para el empleador), un despido nulo.

El despido disciplinario

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores regula este tipo de despidos.

Causas que producen un despido disciplinario

Las causas que establece el Estatuto de los trabajadores para despedir a un trabajador esgrimiendo este tipo de despido disciplinario, son:

  • Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo de forma repetida e injustificada.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Ofender de forma verbal o incluso física a jefes, empresarios, a las personas con las que se trabaja en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como abusar de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Disminiur de forma continuada y a voluntad propia el rendimiento en el puesto de trabajo normal o pactado.
  • Acudir en estado de embriaguez de forma habitual o bajo efectos de drogas, si repercuten de forma negativa en el trabajo.
  • Producir acciones de acoso por razón de origen étnico o de raza, discapacidad, orientación sexual, edad, religión o convicciones y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Si se dan alguna de estas causas en un grado suficiente, el trabajador puede despedirte. Igualmente, cada Convenio Colectivo prevé a mayores otras causas que podrían derivar igualmente en un despido disciplinario.

¿Qué consecuencias tiene que a un trabajador lo echen del trabajo con un despido disciplinario?

La más importante de todas, que no tendrá derecho a indemnización alguna por ese despido por muchos años que lleve en la empresa.

En este sentido, es preciso hacer un matiz importante, ya que muchas personas acuden a nuestro despacho pensando que el hecho de no asistir a su puesto de trabajo derivará en este tipo de despido y, por tanto, podrán cobrar el paro e irse de la empresa. Sin embargo, las ausencias seguidas e injustificadas al puesto de trabajo no conllevan un despido, sino una baja voluntaria, y esto no genera derecho a paro.

Sin embargo, este despido sí que da al trabajador el derecho al paro correspondiente.

Igualmente, y como con cualquier despido, el trabajador tendrá derecho a que se le abone el finiquito, que consiste en las vacaciones que no haya disfrutado hasta el momento, el salario de los días trabajados y aún no cobrados, y, en su caso, el prorrateo de las pagas extraordinarias correspondientes.

Ejemplo de un despido disciplinario

Un ejemplo muy usual de este tipo de despido disciplinario es la persona que llega tarde a trabajar, no atiende las órdenes de sus superiores, y que denota una clara desidia y pereza en su puesto de trabajo y en la empresa. Al principio se le avisará, pero si estas acciones se repiten en un lapso de tiempo no muy grande (una semana sería suficiente), es probable que le despidan objetivamente.

El despido objetivo

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores regula este tipo de despido objetivo

Causas que producen un despido objetivo

Las causas que establece el Estatuto de los trabajadores para despedir a un trabajador esgrimiendo este tipo de despido objetivo, son:

  • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
  • Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
  • Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes.

Así, por tanto, podríamos decir que las causas del despido objetivo son causas «menos graves» que las del disciplinario, con menor culpa por parte del trabajador o que incluso, como la que se especifica en el punto tercero, por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción por la empresa. Esto es, por cambios de la empresa que, justificándose, hagan ver que el trabajador no puede seguir allí o no es necesario ya.

Ejemplo de un despido objetivo

Un ejemplo que está «en auge» en estos días y que ya se ha anunciado que se eliminará con una nueva reforma del Estatuto es el faltar al puesto de trabajo pese a que sea de forma justificada, como sucede con padres o madres con uno o varios hijos que deben faltar al puesto de trabajo para asistir a consultas médicas de los menores, cuidarles, etc. Pese a que son motivos justificados, ello puede conllevar un despido. Igualmente ocurre con un trabajador que, pese a dar lo mejor de sí mismo, demuestra no tener la aptitud suficiente para el puesto en cuestión.

El despido objetivo sí que conlleva indemnización: 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. Igualmente da derecho a cobrar el paro  y el trabajador despedido debe cobrar su finiquito.

El despido colectivo o ERE

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores regula este tipo de despido.

A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo o ERE la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

  • En el caso de que la empresa tenga menos de cien trabajadores y el despido afecte al menos a diez personas.
  • En el caso de empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores, si el despido afecta al menos al 10% de los trabajadores.
  • En las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores, si afecta al menos a 30.

Causas que producen un despido colectivo

Las causas por tanto son las mismas que las del apartado tercero del despido anterior, y por tanto son justificadas, en principio. Y siendo por tanto un despido objetivo «en masa» la indemnización es la misma: 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. Ello junto con el correspondiente finiquito. Igualmente, da derecho a paro.

La especialidad es que el despido colectivo o ere tiene una tramitación especial y diferente a los despidos individuales que debe cumplirse por el empleador.

Ejemplo de un despido colectivo

Un ejemplo de despido colectivo es el supuesto de que, en una empresa de 50 trabajadores que viene facturando en los últimos años bastante menos de lo que debería, decide despedir a 12 trabajadores de la plantilla. Esto es un despido colectivo, aunque no se califique así por la empresa.

La especialidad es que el despido colectivo tiene una tramitación especial y diferente a los despidos individuales que debe cumplirse por el empleador.

Cómo se debe comunicar un despido a un trabajador

El despido puede ser improcedente pese a cumplir con los requisitos legales si no se cumplen ciertas formalidades: el despido debe comunicarse mediante carta de despido formalmente redactada, por escrito, con copia para el trabajador, que explique, detalle y justifique (en casos como las causas económicas por ejemplo) las causas que han dado lugar al mismo.

Igualmente, el despido debe hacerse con un preaviso de 15 días (en la mayor parte de los casos).

Junto a la carta de despido el empleador debe poner también a disposición del trabajador el finiquito detallado y el abono del mismo.

Qué sucede si no se cumplen los requisitos para estos tipos de despidos

Pese a lo dicho, estos despidos, si no cumplen con los requisitos mencionados y que fija la ley, pueden no ser procedentes, y ser improcedentes o nulos, con lo que, en el primer caso, conllevaría una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades; y, en el segundo caso, daría derecho a reintegrar al trabajador en su puesto nuevamente, cobrando los salarios de los meses en que ha estado despedido.

La diferencia radica en qué preceptos legales se han vulnerado con el despido; si se han vulnerado preceptos legales del Estatuto de los Trabajadores o del Convenio Colectivo el despido será improcedente, pero si, sin embargo, se han vulnerado derechos fundamentales, el despido será nulo.

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